L’abandon de poste en CDI : que faire ?

L’abandon de poste en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est un sujet délicat et souvent source de nombreux questionnements pour les employeurs et salariés. Quelles sont les conséquences d’un abandon de poste ? Comment réagir en tant qu’employeur ? Quels droits et obligations pour le salarié ? Cet article se propose de vous éclairer sur les différentes démarches à suivre face à cette situation.

Définition de l’abandon de poste

L’abandon de poste se caractérise par une absence injustifiée et prolongée du salarié qui ne se présente plus à son travail sans motif valable, sans prévenir son employeur, et sans en demander l’autorisation. Il s’agit d’un manquement grave aux obligations du contrat de travail, qui peut entraîner des conséquences importantes pour le salarié concerné.

Les obligations de l’employeur face à un abandon de poste

Face à une situation d’abandon de poste, l’employeur doit tout d’abord vérifier s’il existe une explication légitime à cette absence. Il est alors tenu d’envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception au salarié afin de lui demander des explications. Si le salarié ne répond pas ou ne fournit pas d’explications convaincantes, l’employeur dispose alors de plusieurs options.

Maintenir la suspension du contrat de travail

L’employeur peut décider de maintenir la suspension du contrat de travail, en continuant à ne pas verser le salaire et en attendant que le salarié revienne de lui-même. Cette solution est néanmoins risquée, car elle expose l’employeur à un éventuel contentieux prud’homal si le salarié considère que l’employeur a manqué à ses obligations.

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Engager une procédure de licenciement pour faute grave

L’abandon de poste constituant une faute grave, l’employeur peut également engager une procédure de licenciement pour faute grave. Pour cela, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, puis envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception exposant les motifs du licenciement. Le salarié sera alors privé de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Les conséquences pour le salarié en cas d’abandon de poste

Outre les conséquences financières liées à la suspension du contrat de travail et à la perte éventuelle d’indemnités en cas de licenciement pour faute grave, le salarié qui abandonne son poste s’expose également à des conséquences sur sa future recherche d’emploi. En effet, un abandon de poste mentionné dans le certificat de travail ou dans les références fournies par l’ancien employeur peut dissuader de futurs employeurs de recruter le salarié concerné.

De plus, le salarié qui abandonne son poste ne pourra pas bénéficier des allocations chômage, car Pôle emploi considère que la rupture du contrat de travail résulte d’un comportement fautif de sa part. La seule exception à cette règle concerne les cas où le salarié peut démontrer l’existence d’un motif légitime pour son absence, tel qu’un harcèlement moral ou une situation de danger au travail.

Les alternatives à l’abandon de poste pour le salarié

Si un salarié se trouve en difficulté dans son emploi et envisage d’abandonner son poste, il existe plusieurs alternatives légales et moins risquées pour mettre fin à son contrat de travail. Parmi celles-ci figurent :

  • La démission, qui permet au salarié de rompre unilatéralement son contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis ;
  • La négociation d’une rupture conventionnelle, qui permet une séparation à l’amiable entre l’employeur et le salarié avec versement d’une indemnité légale ou conventionnelle ;
  • Le départ volontaire dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), qui permet au salarié concerné par un licenciement économique collectif de bénéficier d’une indemnité supérieure à celle prévue en cas de licenciement simple.
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En définitive, l’abandon de poste en CDI est une situation complexe qui peut avoir des conséquences importantes pour les employeurs et les salariés. Il convient donc de bien s’informer sur les droits et obligations de chacun, et d’envisager toutes les alternatives possibles avant de prendre une décision. Pour éviter tout contentieux, il est également recommandé de faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail ou de consulter les services juridiques des organisations syndicales ou professionnelles.